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Arbeitgeber muss Schwerbehindertenvertretung notwendige Personaldaten zur Verfügung stellen

Mit Beschluss vom 21.01.2015 (Az.: 4 BV 81/14) hat das Arbeitsgericht Bonn einen Anspruch der Schwerbehindertenvertretung gegenüber dem Arbeitgeber auf Bereitstellung privater Adressdaten schwerbehinderter Beschäftigter bejaht, soweit diese die Daten zur Erfüllung ihrer Aufgaben benötigt. Der Schwerbehindertenvertretung muss insoweit eine Kontaktaufnahme mit den von ihr zu betreuenden schwerbehinderten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auch über private Kontaktdaten möglich sein. Die Entscheidung erging zum einen im Zusammenhang mit der Datenüberlassung für die Vorbereitung der Schwerbehindertenversammlung (§ 95 Abs. 6 SGB IX) und zum anderen in Bezug auf die Vorlage des Verzeichnisses nach § 80 Abs. 1 und 6 SGB IX. Einer etwaigen Datenweitergabe entgegenstehende datenschutzrechtliche Beschränkungen hat das Gericht unter Hinweis auf § 28 Abs. 1 Nr. 2 und § 32 Bundesdatenschutzgesetz nicht gesehen. Dies kann auch auf die entsprechenden landesrechtlichen Datenschutzbestimmungen übertragen werden.

Fundstelle:

Beschluss des Arbeitsgerichts Bonn vom 21.01.2015, 4 BV 81/14


Beitrag: Johann Radlinger, August 2015; aktualisiert: Februar 2019

 

Benachteiligung eines schwerbehinderten Bewerbers – Entschädigungsanspruch

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 01.11.2018, Az.: 21 Sa 1643/17 im Rahmen eines Entschädigungsverfahrens nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz eine Einladungspflicht schwerbehinderter Bewerberinnen und Bewerber auch bei nur internen Stellenausschreibungen bejaht und diese Pflicht grundsätzlich sogar auf Bewerbungen auf ausgeschriebene Stellen mit identischem Anforderungsprofil ausgedehnt.

Leitsatz des Urteils:

„1. Nach § 82 Satz 2 SGB IX aF (jetzt § 165 Satz 3 SGB IX) sind schwerbehinderte Beschäftigte, die sich intern auf eine ausgeschriebene Stelle beworben haben, auch dann zu einem Auswahlgespräch einzuladen, wenn die Stelle berechtigter Weise nur intern ausgeschrieben worden ist. Dies gilt jedenfalls dann, wenn Auswahlgespräche stattfinden.

2. Haben sich schwerbehinderte Beschäftigte auf mehrere Stellen mit identischem Anforderungsprofil beworben, ist eine Einladung zu einem Auswahlgespräch für jede der Stellen nur entbehrlich, wenn die Auswahl aufgrund eines identischen Auswahlverfahrens erfolgt, die Auswahlkommissionen personenidentisch sind und zwischen den Auswahlentscheidungen nur wenige Wochen liegen (im Anschluss an ArbG Karlsruhe vom 26.01.2016 – 2 Ca 425/15 -).

3. Im Übrigen kann eine ungerechtfertigte Bevorzugung schwerbehinderter Mehrfachbewerberinnen und -bewerber durch eine Zusammenlegung der Auswahlgespräche in Anwesenheit aller Auswahlkommissionen oder durch unterschiedliche Fragen und Aufgabenstellungen in den jeweiligen Auswahlverfahren vermieden werden.“

Die Revision wurde wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache zugelassen.


Beitrag Johann Radlinger, 06/2019

Bewerbung/Einstellungen

Diskriminierung schwerbehinderter Bewerberinnen und Bewerber bei Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch

Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - Diskriminierung wegen Schwerbehinderung

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 11.08.2016, 8 AZR 375/15
Leitsätze der Entscheidung:

Den öffentlichen Arbeitgeber trifft in einem Prozess die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der/die schwerbehinderte Bewerber/in offensichtlich fachlich ungeeignet iSv. § 82 Satz 3 SGB IX ist. Der öffentliche Arbeitgeber muss aber bereits im Verlauf des Auswahlverfahrens prüfen und entscheiden können, ob er einen schwerbehinderten Menschen zu einem Vorstellungsgespräch einladen muss oder ob er nach § 82 Satz 3 SGB IX von der Verpflichtung zur Einladung befreit ist. Diese Prüfung und Entscheidung muss der/die schwerbehinderte Bewerber/in dem öffentlichen Arbeitgeber durch entsprechende Angaben zu seinem/ihrem fachlichen Leistungsprofil in der Bewerbung bzw. den beigefügten Bewerbungsunterlagen ermöglichen. Kommt der/die Bewerber/in dieser Mitwirkungspflicht nicht ausreichend nach, geht dies regelmäßig zu seinen/ihren Lasten. Auch in einem solchen Fall besteht für den öffentlichen Arbeitgeber regelmäßig keine Verpflichtung, den schwerbehinderten Menschen zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen.

BAG, 11.08.2016, 8 AZR 375/15

Entschädigung wegen Benachteiligung eines schwerbehinderten Bewerbers

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16.02.2012, 8 AZR 697/10

Pressemitteilung Nr. 13/12 des Bundesarbeitsgerichts:

Ein öffentlicher Arbeitgeber hat nach § 82 Satz 2 SGB IX einen schwerbehinderten Menschen, der sich auf eine ausgeschriebene Stelle unter Mitteilung seiner Schwerbehinderteneigenschaft beworben hat, zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, es sei denn, diesem fehlt offensichtlich die fachliche Eignung für die ausgeschriebene Stelle. Eine unterbliebene Einladung ist ein Indiz für die Vermutung, der Bewerber sei wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt worden. Diese Vermutung kann der öffentliche Arbeitgeber durch den Beweis widerlegen, dass für die Nichteinladung nur solche Gründe vorgelegen haben, welche nicht die fehlende Eignung des Bewerbers oder dessen Schwerbehinderung betreffen.
Der schwerbehinderte Kläger hatte sich bei der Beklagten auf eine Ausschreibung der Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt am Main als „Pförtner/Wächter“ beworben. In seiner Bewerbung hatte er auf seinen GdB von 60 hingewiesen. Bei der Beklagten besteht eine Rahmenvereinbarung zur Integration Schwerbehinderter. Nach dieser Integrationsvereinbarung kann von einer Einladung schwerbehinderter Bewerber zum Auswahlverfahren abgesehen werden, wenn zwischen Zentralabteilung, Schwerbehindertenvertretung und Gleichstellungsbeauftragter Einvernehmen besteht, dass der Bewerber für den freien Arbeitsplatz nicht in Betracht kommt. Die Bundespolizeidirektion sah im Einvernehmen mit den zu beteiligenden Stellen von einer Einladung des Klägers zu einem Vorstellungsgespräch ab. Dieser sieht sich durch diese Nichteinladung wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt und verlangt von der Beklagten eine Entschädigung in Höhe von 5.723,28 Euro.
Das Landesarbeitsgericht hat die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung von 2.700,00 Euro verurteilt. Die Revision der Beklagten blieb vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Die Bundespolizeidirektion hätte den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen, weil durch die Integrationsvereinbarung das Recht des schwerbehinderten Bewerbers auf ein Vorstellungsgespräch nicht eingeschränkt werden sollte. Deshalb besteht die Vermutung, dass der Kläger wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt worden ist. Diese Vermutung hat die Beklagte nicht durch Tatsachen widerlegt, die keinen Bezug zur Schwerbehinderung des Klägers und zu dessen fachlicher Eignung haben. Nur auf solche hätte sich die Beklagte mit Erfolg berufen können, weil § 82 Satz 3 SGB IX hinsichtlich der Verpflichtung des öffentlichen Arbeitgebers zur Einladung schwerbehinderter Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch abschließenden Charakter hat. Die gegen die Höhe der ausgeurteilten Entschädigung gerichtete Revision des Klägers hat der Senat aus formalen Gründen als unzulässig verworfen.

BAG, 16.02.2012, 8 AZR 697/10

Keine Änderungskündigung zur Herabsetzung der Arbeitszeit

    Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 08.05.2018, Az. 7 Sa 1588/17

    Amtlicher Leitsatz der Entscheidung

    Zu einer krankheitsbedingten Änderungskündigung zur Herabsetzung der Arbeitszeit, weil der Arbeitnehmer einzelne Tätigkeiten nicht mehr ausüben kann (im Anschluss an BAG 22.10.2015 – 2 ABR 550/1).

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    Beitrag Johann Radlinger, 08/2019

  • Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 08.05.2018, Az. 7 Sa 1588/17

Leitsatzsammlung zum Schwerbehindertenrecht

Leitsatzsammlung zum Schwer­be­hin­der­ten­recht / BTHG, 9. Aus­ga­be 2019, mit ca. 50 Ge­richts­ent­schei­dun­gen. Teils auch mit Or­ien­tie­rungs­sät­zen ­und Hin­wei­sen zur Rechtskraft. http://tinyurl.com/dbb-Urteile-SchwbR

Dazu eine komplett verlinkte hilf­rei­che Synopse 2018 mit Ge­gen­über­stel­lung der neuen und alten Pa­ra­gra­phen zur Schnell­or­ien­tie­rung­, soweit sich einzelne Urteile und Be­schlüs­se auf das alte SGB IX vor 2018 be­zie­hen.

Heidi Stuffer, 03/2019

Nachweisanforderungen an den Dienstherrn bei der Suchverpflichtung nach § 26 Abs. 1 Satz 3, Abs. 2 und 3 Beamtenstatusgesetz - BeamtStG - (insbesondere bei Schwerbehinderung)

    Urteil des Bayerischen Verwaltungsgerichtshofs vom 26.09.2019, Az. 3 BV 17.2302

    Leitsätze:

    1. Die konkreten Bemühungen des Dienstherrn, der Suchverpflichtung nach § 26 Abs. 1 Satz 3, Abs. 2 und 3 BeamtStG nachzukommen, müssen schriftlich dokumentiert werden, wenn sie sich nicht evident aus dem Vorgang selbst ergeben.

    2. Das Ziel der Vorschrift des § 26 Abs. 1 Satz 3, Abs. 2 und 3 BeamtStG, dienstunfähige Beamte nach Möglichkeit im aktiven Dienst zu halten, verlangt es, dass der Dienstherr die Suche nach einer anderweitigen Verwendung des Beamten, auch für geringerwertige Tätigkeiten, ernsthaft, sorgfältig und mit dem Willen durchführt, eine entsprechende Verwendung tatsächlich zu finden.

     

  • Schreiben der Landesanwaltschaft Bayern vom 21.10.2019 mit Urteil des Bayerischen Verwaltungsgerichtshofs vom 26.09.2019, Az. 3 BV 17.2302
  • Beitrag: Johann Radlinger, 11/2019

Nichtbestellung eines Schwerbehindertenbeauftragten nach § 98 SGB IX (a.F. - jetzt: Inklusionsbeauftragter des Arbeitgebers nach § 181 SGB IX) als Indiz für eine Diskriminierung behinderter Menschen (Leitsatz Nr. 4 der Entscheidung)

    Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 13.06.2017, Az. 14 Sa 1427/16

    Leitsätze:

    1. Die in der Stellenanzeige enthaltene Suche nach einer „Verstärkung unseres jungen Teams“ mit einer Person, welche gerade das Studium erfolgreich abgeschlossen hat und nach einem Einstieg sucht, indiziert eine unmittelbare Altersdiskriminierung.

    2. Dasselbe gilt für die Suche nach einer „Verstärkung unseres jungen Teams“ mit einem „frisch gebackenen Juristen“.

    3. Der in einem Lebenslauf an dessen Ende unter der Überschrift „Besondere persönliche Merkmale“ allein enthaltene Vermerk „zu 80 % schwerbehindert“ ist ein ausreichender Hinweis auf eine bestehende Schwerbehinderung.

    4. Die Verletzung der Förderpflicht nach § 81 Abs. 1 Satz 1 und 2 SGB IX, die fehlende Bestellung eines Schwerbehindertenbeauftragten nach § 98 SGB IX sowie die Nichterfüllung der Mindestbeschäftigungsquote nach § 71 Abs. 1 SGB IX indizieren eine Diskriminierung wegen Behinderung.

    5. Zu den Voraussetzungen für die Annahme eines Rechtsmissbrauchs bei der Geltendmachung einer Entschädigung nach § 15 AGG (hier: verneint).

     

  • Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 13.06.2017, Az. 14 Sa 1427/16
  • Beitrag: Johann Radlinger, 12/2019

Schadensersatz wegen Verfalls des Zusatzurlaubes für Schwerbehinderte - Informationspflicht über Urlaubsanspruch

    Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 16.01.2019, 2 Sa 567/18

    „Der Arbeitgeber ist gemäß § 241 Abs. 2 BGB verpflichtet, den schwerbehinderten Arbeitnehmer auf dessen Zusatzurlaub gemäß § 125 SGB IX a. F. hinzuweisen. Kommt der Arbeitgeber seinen Informations- und Hinweispflichten gemäß der Entscheidung des EuGH vom 6. November 2018 ( – C-684/16 -) nicht nach, hat der Arbeitnehmer nach §§ 280 Abs. 1 und 3, 283 BGB i. V. m. § 249 Abs. 1 BGB einen Schadensersatzanspruch im Form des Ersatzurlaubes, der sich mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 251 Abs. 1 BGB in einen Abgeltungsanspruch umwandelt.“

    Anmerkung der Redaktion: § 125 SGB IX a. F. geändert durch das Bundesteilhabegesetz in § 208 SGB IX n. F.

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    Beitrag Johann Radlinger, 08/2019

  • Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 16.01.2019, 2 Sa 567/18

Schulungsanspruch der Vertrauensperson

Sonstiges

Überprüfung der Dienstfähigkeit bei Schwerbehinderung - Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung

    Beschluss des Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg vom 15.11.2017, Az. OVG 4 S 26.17

    Leitsatz der Entscheidung

    1. Die an einen Beamten gerichtete Aufforderung, sich wegen Zweifeln an seiner Dienstfähigkeit (amts-)ärztlich untersuchen zu lassen, bedarf bei schwerbehinderten Beamten der vorherigen Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung.

    2. Ist die nach § 95 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 1 SGB IX erforderliche Unterrichtung und Anhörung der Schwerbehindertenvertretung nicht ordnungsgemäß erfolgt, führt dies zur Rechtswidrigkeit der Untersuchungsaufforderung.

    Anmerkung der Redaktion: § 95 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 1 SGB IX a. F. geändert durch das Bundesteilhabegesetz in  § 178 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 1 SGB IX n. F.

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    Beitrag Johann Radlinger, 08/2019

  • Beschluss des Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg vom 15.11.2017, Az. OVG 4 S 26.17

Wiedereingliederung

Anspruch auf stufenweise Wiedereingliederung

Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 04.07.2011, 8 Sa 726/11
Leitsätze der Entscheidung:
  1. Bietet der Arbeitnehmer nach längerer psychischer Erkrankung unter Vorlage einer vom behandelnden Facharzt ausgestellten „Arbeitsfähigkeitsbescheinigung“ erfolglos seine Arbeitskraft an und verlangt er aus diesem Grunde Vergütungszahlung wegen Annahmeverzuges, so hat der Arbeitgeber die fehlende Arbeitsfähigkeit zu beweisen (h. M.).
  2. Verneint der gerichtlich bestellte Sachverständige aufgrund eigener Untersuchung und Beurteilung, jedoch ohne Beiziehung der fachärztlichen Behandlungsunterlagen die vom Arbeitgeber behauptete Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit zu dem in der Vergangenheit liegenden Zeitpunkt, so ist der auf Ergänzung des Gutachtens gerichtete Beweisantrag des Arbeitgebers, der Gutachter möge die fachärztlichen Behandlungsunterlagen beiziehen, zum Nachweis der fehlenden Arbeitsfähigkeit nur geeignet, wenn zugleich die Möglichkeit dargelegt wird, dass deren Auswertung einen solchen Widerspruch zwischen ärztlicher Dokumentation einerseits und diagnostizierter Besserung der Symptomatik nebst Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit andererseits aufzeigt, dass hieraus überzeugungskräftig das Gegenteil – die Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit – herzuleiten sei.
  3. Zu den gebotenen Maßnahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX gehört auch die Durchführung einer ärztlich empfohlenen stufenweisen Wiedereingliederung. Die frühere Auffassung, dem Arbeitgeber stehe die Entscheidung hierüber frei, ist nach Einführung des § 84 SGB IX überholt. Im Weigerungsfall kommen Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers gemäß § 280 BGB, § 823 Abs. 2 i.V.m. § 84 Abs. 2 SGB IX in Betracht.

LAG Hamm, 04.07.2011, 8 Sa 726/11